让绩效管理升华为绩效文化

  • 作者:仁达方略
  • 管理类:人力资源
  • 行业:综合
  • 来源:

过去选拔人才的标准是德才兼备,首先忠诚正直,然后再谈能力,这是一个家族文化的要求,它的特点就是和风细雨。绩效是暴风骤雨式的,如果你不行的话,那么不客气,你就被淘汰。

考核上升为文化其实是一个价值观的问题,价值观就是提倡什么,反对什么,是企业理念在行为上的体现。

从考核到绩效的过程中隐含了一种假设,这种假设就是在德、能、勤、绩中,什么是重要的。

一方面在企业中什么行为是得到肯定的,这种行为对企业的目标实现具有什么作用;另一方面就是什么行为是需要否定的,这种行为对企业目标实现的影响何在?就是企业文化的功能,即企业的核心价值观是什么?企业在生产经营过程中需要坚持什么样的原则和基本准则?那么在这种价值观的影响下,绩效考核的指标设计上就会体现出这种价值导向。

不同的价值导向带来绩效考核指标设定的不同,例如以企业客户为导向的战略与市场为导向的战略就会产生差异。因此,从这个角度说,绩效考核首先是从企业文化出发,明确企业的核心价值观是什么。GE就有完善的对管理者价值观的考核办法。

文化的核心就是:企业要有一个远景目标,有一个核心价值观。有的企业采取的是满足客户战略,有的企业采取的低成本战略,思想上出发点不一样,绩效管理指标就有所区别。怎么让考核成为文化?是不是就是为了考而考,还是为了实现短期利益,说到底,如果绩效管理不能成为企业长远的战略服务,就谈不上绩效文化。

绩效考核的一个指标就是销售额和利润率,那么就要加强企业管理、企业生态系统管理。如果战略部明晰,结构不清晰,绩效管理就无从谈起。只有把不清晰的明朗化,完善岗位说明书,才可以去谈绩效管理,绩效管理搞好了,才有可能谈绩效文化。

绩效文化其实是一部分人的价值观,大多数是代表企业领导人的意思。他们认为员工在正常时间内,保质保量完成工作任务就是好的,在此基础上员工可以往上往下,文化在企业内部是一个核心氛围。

绩效文化与组织氛围有着密切的关系,例如老板天天铁青着脸,他就会对员工的绩效产生一定的影响。

绩效管理不仅是技术问题,现在企业较多关注的是考核的方法,比如KPI、平衡积分卡等,但绩效考核中重要的是文化的影响,具有什么样的文化,就会选择相应的考核方法、流程、和指标,而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对文化的认识。

绩效文化最终的目的是提高员工的素质,是以文化的方式提高人员素质。态度决定一切,能不能达成默契,和什么人谈文化,控制到什么程度,这是领导需要考虑的事情。员工素质提高了,就会知道什么是重要的什么是不重要的,文化差别就在这里,不需要考核,目标比较明确,变得积极主动、工作和谐,工作效率就会大大提高。

绩效文化的特征:解决能力,更新能力,影响能力,系统性,持续性。文化决定了表现形式,绩效的方法和过程离不开文化的贯穿和支撑。

绩效管理也好,绩效文化也罢,原本的目的和最终的结果都是最大限度地位企业经营和管理服务,脱离了这点就是跑题。

 

作者:北京仁达方略管理咨询公司 董事长 王吉鹏

WJP@ren-manage.com

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